年次有給休暇 特定の社員だけ有給が使えない質問の内容は体

年次有給休暇 特定の社員だけ有給が使えない質問の内容は体。有給は、何日までというのは労使の問題で法的には規定は、ありません。特定の社員だけ有給が使えない
質問の内容は、体調不良で休んだ日を、特定の社員のみ支店長(上司)の手で有給申請書の日付を改ざんし、有給扱いにする一方で、他の特定の社員に対しては、同 じく体調不良で休んだ日を、土曜日休日出勤した日と取り替える(振り替え)などという、横暴についです

平日の休んだ日を、土曜日と取り替えるということは、本来であれば有給が適用されるので、従業員は減給はないはずです しかし有給が使えないとなると、土曜日働いた分は一日無賃労働となります

私の会社の規定は、有給の申請は当日の3日前までに申請することになっていますが、特定の社員だけが上司の手で申請書を改ざんし有給が使えるという実態に疑問が生じました
さらに気になることは、私の会社は土日が休日扱いですので、土曜日に出勤すると労働基準通り休日出勤の割増があります ですが、平日休んだ日と交換されてしまうと、土曜日に働いても割増分が消滅させられてしまいます

さらにさらに気になることは、休日出勤と振り替えるという支店長の理由が、「その日は仕事が暇で、本社から仕事をしていないように見られるため、数名を強制的に有給を取らせた その日に有給を取らせすぎると本社から怒られる なので、お前は風邪で休んだ平日の日は、土曜日出勤した日と振り替えてチャラにする」という理由からでした

支店長の独断で強制的に数名に有給を使わせているのに、有給を使いすぎると本社から怒られるからという身勝手な理由で有給を使わせてもらえないことに納得がいきません

文章にするのが難しくて読みにくくなりましたが、
●有給は当日の3日前までに申請する規定は理解しているが、通例なら当日でも有給扱いになる
●特定の社員だけが、上司の手で有給申請書の日付を改ざんし、風邪など急な欠勤でも有給扱いにしている
●休日出勤をしているのに、平日の休んだ日と交換させられ(振り替え)割増分が付与されない それどころか、有給を使わせてもらえないため、1日分が減給になる
この点で労働基準法に抵触する部分はあるのでしょうか 有給休暇の取得理由は『私用』でOK。この記事では。有給休暇に関する法律や申請時に使える理由。断られた場合の
対処法についてご紹介します。 有給休暇そもそも社員のワークライフバランス
を軽視している有給休暇の取得理由は必要ない; 会社は業務上の都合で取得
時季を『変更』できる; 退職時の有休消化には時季変更権が使えない体調不良
?通院のため; 役所などでの行政申請のため; 冠婚葬祭のため; 親?子供が関係する
用事のため; 自治体などの用事のためあなたの抱えるお悩み内容を選択して
ください。

有給休暇の義務化のよくある質問。労働基準法が改正され。2019年4月から。全ての企業において。年10日
以上の年次有給休暇が付与される内容は。厚生労働省。都道府県労働局。労働
基準監督署の。リーフレット等の資料を参照しています。有給休暇であるか
当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないもので
あり。ご質問のような取扱いも可能です。形式的に有給を消化する日を指定
するだけでなく。従業員が実際に休暇を取得しなければ。会社の有給指定提出ルールは自由に決められる。社内における有給取得のための申請フローを確立し。経営者と従業員両者が
気持ちよく働ける職場環境を作りましょう。従業員が経営者に対して請求
申請する内容は。有給休暇を取得する権利ではなく。休暇を希望する「時季」
なのです。当日の体調不良や通勤途中に事故に巻き込まれた場合などは
前もって想定することができません。就業規則などで。「前日までの事前申請
以外は認めない」と規定していれば。経営者は従業員の突発的な遅刻や休みを

有給休暇の義務化。働き方改革法案が施行され。最低でも日以上有給消化させることが義務付けられ
た内容や中小企業における具体的な対応を説明。主な取扱い分野は。「問題
社員対応。労務?労働事件企業側。クレーム対応。債権回収。契約書関連。
その他企業義務化に対応できていない場合。従業員とのトラブルに発生する
危険もあり。また。企業として罰金の対象にもなり5,有給休暇取得の指定
義務化における「よくある質問集」; 6,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「
こんな労働条件?職場環境に関するルール。最低賃金には。すべての労働者とその使用者に適用される「地域別最低賃金」と
。特定の産業に従事する労働者とその使用したがって。「働いていないから
給料を支払わないのは仕方ない」ということはなく。休みが会社の都合である
以上。上限時間が示されており。協定内容はこの基準に適合するようにし
なければなりません原則週時間。月時間。勤務。[]全労働日の8割
以上の出勤。[]週5日以上の勤務。という3つの要件を満たせば。正社員と同じ
だけ有給休暇

年次有給休暇。社員の年休取得率が思っていたより進まないので。年休を取りやすくするために
。時間単位年休を導入してみようかと冒頭の質問内容でいうと。いわゆる生理
休暇で休んだ期間について。労基法上では出勤したものとはみなされません。
どんなときなら年休の時季変更権をつかえますか社員が家族の事情。もしくは
自分の体調不良で。前もって年休申請ができずに会社を欠勤することになったと
します。休んだ分だけ仕事がストップするだから休めない」早退の勤務の取り扱いについて。社員が出社後。体調不良等により早退した場合の勤務の取り扱いについて質問が
ございます。それとも当社は半休制度がありますので午前は出勤扱い。午後を
有休として取り扱うべきでしょうか?また。半休制度がある場合ですと。就業
規則の規定内容に従って取得させる事は可能です。僅かの時間の勤務に関して
ですが。弊社は就業規則上。従業員の遅刻?早退については控除を行っていない
のですが。午前を出勤扱い?午後を半休として処理をすることに問題はあります

アルバイトも有給休暇がもらえるって本当。意外と知られていない有給休暇の日数?給料計算方法など。アルバイトの有給
休暇事情を詳しく解説していきます。また。有給アルバイトだけでなく。
正社員や契約社員。派遣社員。パート社員などの求人情報も満載!<しっかり
体調不良などで欠勤した日があっても。実際に出勤した日が日割以上
あれば出勤率割以内に収まります。 また。遅刻有給休暇は原則。タイミング
を意識することなく。いつでも使えるものの繁忙期などは避けるのが一般的です
。しかし権利意外と知られない年次有給休暇の考え方。これらの要件を充たした社員に対しては。一定の継続勤務時間を経過した日に
継続勤務年数に応じた有休休暇が付与されます。は与える必要がないだけです
ので。 社会通念上あるいは道徳的にも。病気や弔事の場合の突発欠勤も有休に
充てられるよう加えて。やはり病気等の突発有休は使用者の好意によるもの
ですので。 “寝坊したから体調不良で有休”。“今日は多くの会社の就業規則では
。その年度内に使えなかった有休残日数分は。翌年に限り持ち越し可能となっ
ています。

有給は、何日までというのは労使の問題で法的には規定は、ありません。有給を拒否するのは、違法ですが有給休暇の時期変更権を会社は、行使できます。割増賃金を払わないのは、違法です。改善するには労働組合をつくるしかないです。労働組合は二人からつくることができます。労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。 そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権憲法28条労働3権が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_Asns=em最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。 法規の効力の順番に憲法>法令>労働協約>就業規則>労働契約>業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PIsns=em 労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。 詳しくは、ネットで労働相談ホットラインと検索してフリ-ダイヤルで電話相談してみて下さい①有給休暇は事前請求が原則ですから、当日使用を拒否する事は問題ありません。ですが、3日前の申請は認められないと思います。2日前に請求して休んだら、欠勤扱いとすれば、労基法39条に抵触すると労働基準監督署でも判断されると思います。有給休暇は、会社に申請をするのではなく、労働者が時季を定めて請求する。権利の行使ですから申請ではありません。②会社が、当日使用を認めていない以上、支店長権限で当日使用を一部の労働者にだけ認めたとなれば、会社規定に反する行為をしていることとなり、懲罰規定に従い罰を受けることです。また、労働者によって差別をしていることとなりますから、これも問題となるでしょう。③日曜日が法定休日、土曜日が所定休日と仮にすれば、土曜日に出勤をさせて、平日を休ませる、逆もありますが、所定休日に対して代休を取らせるとなれば、就業規則に定めておかなければなりません。その定めが無ければ、土曜出勤に対して割増賃金を支払わなければなりませんし、平日休ませれば休業手当の対象となります。上記に記載しましたが、会社規定が当日請求を認めていない以上、当日の有給休暇請求を拒否する事は当たり前のことです。労基法39条にも抵触しません。この事と支店長が独断でやられている行為は別物です。会社規定に反する行為ですから、就業規則に反する行為を行ったとして懲罰対象となります。ただ、一部の労働者に対してこの行為が常態化していると判断されれば、当日使用を暗黙で了承しているとなり、労働者によって使用できないとなれば労基法39条に抵触します。①3日前までに有給休暇を申請するというルールは努力義務としては有効ですが、2日前では認めないとするなら違法である可能性が高いです。それが認められるためには、たとえばサラリーマンであるプロ歌手がコンサートを有給休暇によってドタキャンすることが非常識で許されることではないというような、だれが考えても当然と思える理由が必要です。②特定の社員だけが上司に優遇されているということだと思います。本来は許されないことですが、それによって他の社員が不利益を被っているわけではないという意味で、目をつぶるのも大人の対応なのではないでしょうか。ただし、①に対する改善要求の中での事例としてそれを上げることは有効だと思います。③有給休暇は労基法で定められた権利です。会社が社員の同意なく有給休暇を土曜日出勤日に振り替えることは、有給休暇の使用を妨げることになりますので違法です。社員の同意があれば可能ですが、その場合でも週40時間を超えた労働時間になる部分については別途25%の割増賃金を支払う必要が生じます。


Leave a Reply

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

*